Các Vấn Đề Cần Giải Quyết Đối Với Người Lao Động Trước Khi Giải Thể Công Ty

CÁC VẤN ĐỀ PHẢI GIẢI QUYẾT ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG TRƯỚC KHI GIẢI THỂ DOANH NGHIỆP

 

   Trên thực tế hoạt động, khi doanh nghiệp kinh doanh không hiệu quả các chủ doanh nghiệp thường đưa ra lựa chọn giải thể doanh nghiệp để tránh tình trạng kinh doanh thua lỗ kéo dài. Tuy nhiên, việc giải thể công ty cũng cần phải tuân thủ các quy định pháp luật. Theo quy định của Luật doanh nghiệp hiện hành, doanh nghiệp có hai trường hợp được phép giải thể là giải thể bắt buộc và giải thể tự nguyện tuy nhiên phải đáp ứng các điều kiện theo quy định của pháp luật.

 

   Theo Khoản 2 Điều 201 Luật Doanh nghiệp “Doanh nghiệp chỉ được giải thể khi bảo đảm thanh toán hết các khoản nợ và nghĩa vụ tài sản khác và doanh nghiệp không trong quá trình giải quyết tranh chấp tại Tòa án hoặc cơ quan trọng tài. Người quản lý có liên quan và doanh nghiệp quy định tại điểm d khoản 1 Điều này cùng liên đới chịu trách nhiệm về các khoản nợ của doanh nghiệp”.

 

   Một trong những vấn đề mà doanh chủ cần quan tâm là giải quyết đối với người lao động, nếu không thực hiện đúng các quy định của pháp luật lao động hiện hành có thể dẫn đến tình trạng người lao động khiếu nại, khởi kiện gây tổn nhất nhiều cho doanh nghiệp.

 

I. CƠ SỞ PHÁP LÝ

– Bộ luật lao động 2012 do Quốc hội ban hành ngày 18/06/2012 (BLLĐ);

– Luật Doanh nghiệp 2014 do Quốc hội ban hành ngày 26/11/2014 (LDN);

– Luật Việc làm năm 2013 do Quốc hội ban hành ngày 16/11/2013;

– Luật Bảo hiểm xã hội năm 2006 do Quốc hội ban hành ngày 29/06/2006 (Luật BHXH 2006);

– Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014 do Quốc hội ban hành ngày 20/11/2014 (Luật BHXH 2014);

– Luật công đoàn 2012 do Quốc hội ban hành ngày 20/06/2012;

– Nghị định 127/2008/NĐ-CP hướng dẫn Luật Bảo hiểm xã hội năm 2006;

– Nghị định số 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động. (NĐ 05/2015);

– Nghị định 148/2018/NĐ-CP sửa đổi Nghị định số 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động (NĐ 148/2018);

– Nghị định 43/2013/NĐ-CP hướng dẫn Luật công đoàn.

 

II. CÁC NỘI DUNG DOANH NGHIỆP PHẢI THỰC HIỆN ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG

1. Chấm dứt hợp đồng lao động

   Giải thể là một hình thức chấm dứt hoạt động của doanh nghiệp. Căn cứ Khoản 7, Điều 36, Bộ luật lao động năm 2012 quy định các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động: Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.

Do đó, khi doanh nghiệp giải thể là một trong các trường hợp dẫn đến hệ quả Hợp đồng lao động chấm dứt.

 

2. Thời hạn báo trước

   Hiện nay pháp luật về lao động không có quy định về thời hạn báo trước việc chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do giải thể. Tuy nhiên, theo quy định tại Khoản 3 Điều 202 Luật Doanh nghiệp “Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày thông qua, quyết định giải thể và biên bản họp phải được gửi đến Cơ quan đăng ký kinh doanh, cơ quan thuế, người lao động trong doanh nghiệp, đăng quyết định giải thể trên Cổng thông tin quốc gia về đăng ký doanh nghiệp và phải được niêm yết công khai tại trụ sở chính, chi nhánh, văn phòng đại diện của doanh nghiệp.”

Do đó, công ty muốn giải thể phải gửi quyết định giải thể đến người lao động trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày thông qua quyết định này.

 

3. Giải quyết quyền lợi và trợ cấp.

Khoản 5 Điều 202 Luật doanh nghiệp khi doanh nghiệp giải thể các khoản nợ của doanh nghiệp được thanh toán theo thứ tự sau đây:

 “a) Các khoản nợ lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật và các quyền lợi khác của người lao động theo thỏa ước lao động tập thể và hợp đồng lao động đã ký kết;

 b) Nợ thuế;

 c) Các khoản nợ khác.”

   Theo quy định tại Điều 47 Bộ luật Lao động 2012 về trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động như sau: “Trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các quyền lợi khác của người lao động theo thoả ước lao động tập thể và hợp đồng lao động đã ký kết được ưu tiên thanh toán”.

   Khi doanh nghiệp giải thể đồng nghĩa với việc doanh nghiệp sẽ chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động. Do đó, doanh nghiệp phải có trách nhiệm ưu tiên giải quyết quyền lợi và việc làm cho người lao động. Cụ thể, doanh nghiệp phải giải quyết các quyền lợi cho người lao động như sau:

– Thứ nhất, về tiền lương. Nếu đến thời điểm giải thể doanh nghiệp chưa thanh toán hết tiền lương cho người lao động thì phải thực hiện việc thanh toán tiền lương còn nợ.

 

– Thứ hai, về trợ cấp thôi việc

Điều kiện được hưởng

Theo quy định tại Điều 48 Bộ luật Lao động trường hợp người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên.

Vì vậy công ty anh/chị phải thực hiện chi trả trợ cấp cho người lao động nếu người lao động đáp ứng đủ điều kiện đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên.

Mức hưởng trợ cấp: Mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.[1]

Cách tính:

Trợ cấp thôi việc = thời gian làm việc tính trợ cấp x tiền lương tính trợ cấp

Trong đó:

+ Thời gian làm việc tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động làm việc thực tế cho danh nghiệp (gồm: thời gian thử việc, học nghề, tập nghề; thời gian được doanh nghiệp cử đi học; thời gian nghỉ hằng tuần, nghỉ hưởng nguyên lương; nghỉ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội…) trừ đi thời gian người lao động tham gia bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được chi trả trợ cấp thôi việc;[2]

+ Trường hợp người lao động có thời gian làm việc thực tế từ đủ 01 tháng đến dưới 06 tháng thì được tính bằng ½ năm; từ đủ 06 tháng trở lên được tính bằng 01 năm làm việc.[3]

+ Thời gian tham gia bảo hiểm thất nghiệp là căn cứ quan trọng để tính hưởng trợ cấp thôi việc.

   Nếu doanh nghiệp đã hoạt động từ trước ngày 01/01/2015 tức là từ ngày Luật việc làm 2013 có hiệu lực thì các vấn đề liên quan đến bảo hiểm thất nghiệp chịu sự điều chỉnh của Luật Bảo hiểm xã hội năm 2006 và các văn bản hướng dẫn Luật Bảo hiểm xã hội năm 2006. Theo Điều 3 NĐ 127/2008 có hiệu lực từ ngày 01/01/2009 thì các doanh nghiệp thành lập và hoạt động theo Luật Doanh nghiệp có sử dụng từ mười (10) người lao động trở lên tại các cơ quan, đơn vị, tổ chức thì phải tham gia đóng bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động.

   Theo đó, doanh nghiệp của anh/chị có 20 lao động nên nếu công ty hoạt động trước ngày 01/01/2009 thì thời điểm tính đóng bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động chậm nhất là từ ngày 01/01/2009. Do đó khi tính chi trả trợ cấp thôi việc công ty được trừ khoảng thời gian này ra khỏi thời gian làm việc tính trợ cấp.

+ Tiền lương tính trợ cấp: là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước đó.[4]

Về thời gian chi trả trợ cấp thôi việc

   Khoản 2 Điều 47 Bộ luật lao động và Khoản 8 Điều 1 NĐ 148/2018 quy định trong trường hợp  người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động thì trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động và người lao động có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên. Trường hợp đặc biệt, thời hạn thanh toán có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động.

 

– Thứ ba, chốt sổ Bảo hiểm xã hội cho người lao động

Căn cứ Khoản 3 Điều 47 Bộ luật Lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động “Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động”.

Căn cứ theo Khoản 5 Điều 21 Luật BHXH năm 2014 quy định về trách nhiệm của người sử dụng lao động thì:

“Phối hợp với cơ quan bảo hiểm xã hội trả sổ bảo hiểm xã hội cho người lao động, xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội khi người lao động chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc hoặc thôi việc theo quy định của pháp luật”

 

– Thứ tư, vai trò của công đoàn cơ sở

 Theo quy định tại Điều 10 Luật công đoàn 2012 và Khoản 3 Điều 3 Nghị định 43/2013/NĐ-CP hướng dẫn Luật công đoàn, Công đoàn cơ sở có trách nhiệm hướng dẫn, tư vấn cho người lao động thực hiện các trình tự, thủ tục và các chế độ, chính sách đối với người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động với doanh nghiệp và thủ tục hưởng trợ cấp thất nghiệp từ Cơ quan bảo hiểm xã hội.

 

– Đối với người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động nếu đủ điều kiện được hưởng trợ cấp thất nghiệp thì sẽ được chi trả trợ cấp thất nghiệp. Tuy nhiên, theo quy định tại điểm a Khoản 2 Điều 18 Nghị định số 28/2015/NĐ-CP thì Tổ chức bảo hiểm xã hội là cơ quan có trách nhiệm chi trả trợ cấp thất nghiệp cho người lao động và người lao động phải tự thực hiện thủ tục để hưởng trợ cấp thất nghiệp. Do đó, dưới góc độ tư vấn cho công ty anh/chị thì công ty không phải chi trả khoản trợ cấp thất nghiệp này nên chúng tôi xin phép không đề cập về các thủ tục giải quyết trợ cấp thất nghiệp trong thư tư vấn này.

 

– Trách nhiệm và vai trò của công đoàn cơ sở là tư vấn, hướng dẫn người lao động thực hiện các thủ tục để hưởng trợ cấp thất nghiệp bao gồm: điều kiện hưởng trợ cấp thất nghiệp, mức hưởng, thời gian hưởng trợ cấp thất ngiệp cũng như hồ sơ, thủ tục để hưởng trợ cấp thất nghiệp.

 

III. KẾT LUẬN

Vậy khi công ty anh/chị muốn giải thể thì cần phải thực hiện các thủ tục đối với người lao động như sau:

– Thông báo về việc giải thể cho người lao động trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày ra quyết định giải thể;

– Trả tiền lương còn nợ cho người lao động (nếu có);

– Chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động;

  Trợ cấp thôi việc = thời gian làm việc tính trợ cấp x tiền lương tính trợ cấp

– Thực hiện chốt sổ và trả sổ bảo hiểm cho người lao động;

– Công đoàn cơ sở có trách nhiệm hướng dẫn người lao động thực hiện các thủ tục trên và thực hiện các quyền lợi khác theo thỏa ước lao động tập thể và hợp đồng lao động.

– Doanh nghiệp khi tiến hành giải thể cần nắm rõ quy định và tuân thủ để tránh các trường hợp liên quan đến khiếu nại, khởi kiện từ phía người lao động.

 

Chú thích: